Leonardo Badea (BNR): Capitalul uman este un factor-cheie al adaptării economiei la noile condiții

Trăim vremuri complicate în care au loc transformări economice și sociale însoțite de reconfigurări profunde ale modelelor de business și proceselor de muncă. Crizele suprapuse actuale (conflictul din Ucraina, criza energetică, inflația, criza climatică, îmbătrânirea populației) reprezintă doar o parte, într-adevăr importantă, din cauzele acestor transformări. Ele sunt însă într-o mare măsură și rezultatul unui avans firesc al cunoașterii și tehnologiei și în special al transformării digitale.
Așadar, aceste transformări nu trebuie privite exclusiv ca fiind rezultatul nedorit ale unor evoluții și evenimente nefericite declanșate de factori adverși aleatorii, ci în bună măsură și ca adaptare la schimbări evolutive ale societății umane. Îmbunătățirile tehnologice și modificările în funcționarea mecanismelor economice și ale societății sunt în cele din urmă răspunsul la provocările generate insuficiența resurselor, efectele perturbatoare tot mai puternice ale activităților umane asupra dinamicii ecosistemului planetar și dinamica populației.
Totuși, aceste procese au devenit tot mai accelerate în ultimii ani iar șocurile generate de pandemie și apoi de creșterea tensiunilor geopolitice și de război le-au amplificat impactul asupra economiei și societății.
De aceea efortul de adaptare este semnificativ și puternic resimțit de populație, inducând un stres suplimentar în funcționarea sistemelor și o presiune în plus pe termen scurt asupra resurselor (inclusiv financiare).
Schimbările pe care le parcurgem, sunt percepute ca o presiune acută de către societate și mediul economic, fie pentru că sunt prea rapide, fie pentru că necesită o redesenare dificilă a modului în care ne obișnuisem să facem lucrurile până acum, sau pentru că pe termen scurt și poate chiar mediu implică costuri de tot felul. Adaptarea este însă necesară pentru că, în noile condiții, vechiul mod de a face lucrurile devine tot mai nesustenabil.
În acest context de schimbare marcat (așa cum se întâmplă mereu) de numeroase incertitudini, tensiuni și căutări de soluții de natură economică, socială și de securitate, instituțiile responsabile să asigure stabilitatea și soliditatea sistemelor plasează între prioritățile de top creșterea gradului de flexibilitate a structurii organizatorice, a modului de organizare a muncii, a proceselor și a tehnologiilor utilizate.
Aceste transformări au cuprins modul de lucru, modul de conducere a echipelor, evaluarea și recompensarea performanței, regândirea cadrului de recrutare, promovare și succesiune.
În prezent, lumea trece printr-un proces de transformare rapidă, unul dintre factorii-cheie în activitatea fiecărei instituții fiind arta de a motiva și implica oamenii în această transformare. Aceasta presupune dezvoltarea unor abilități precum: empatia, ascultarea și sprijinul emoțional oferit celorlalți. Organizațiile care au reușit să se adapteze în timp util la aceste provocări au avut, în mod evident, cel mai mare succes.
Agilitatea organizațională reunește capitalul uman, tehnologia și instituțiile, transformând organizația într-un întreg care este mai valoros decât suma componentelor sale.

Avem oportunitatea de a modela și susține această agilitate prin idei și acțiuni inovatoare, regândind, reimaginând și reinventând modul în care vrem să lucrăm în viitor. Principalele provocări în acest sens vor fi digitalizarea produselor și a serviciilor, precum și susținerea și îmbunătățirea performanței și bunăstării forței de muncă. În același timp, vor trebui minimizate tensiunile legate de schimbare, în vederea asigurării bunăstării personalului și pentru a beneficia de loialitatea acestuia.
Pandemia de COVID-19, accelerarea proceselor privind tranziția către o economie verde și transformarea digitală vor avea un impact pe termen lung asupra oamenilor și societății. COVID-19 a impulsionat creșterea automatizării și utilizării inteligenței artificiale dar în paralel și creșterea importanței acordate guvernanței sociale și un accent sporit pe bunăstarea angajaților.
Conform unei analize a Băncii Mondiale se estimează că activele necorporale ale unei companii, inclusiv capitalul uman și cultura organizațională reprezintă în medie mai mult de jumătate din valoarea de piață a unei companii. Eforturile de a introduce măsuri solide ale capitalului uman în raportarea financiară s-au accelerat în ultimii ani, deoarece există un interes clar și în creștere pe piață pentru înțelegerea modului în care companiile gestionează și măsoară capitalul uman https://corpgov.law.harvard.edu/2019/11/15/how-and-why-human-capital-disclosures-are-evolving/.
Vedem deja modificări de comportament, schimbări în interacțiunile umane, reducerea interesului pentru la locurile de munca din anumite sectoare de activitate și preocuparea mai accentuată pentru echilibrul dintre viața profesională și viața familială sau timpul liber.
În acest context, capacitatea instituțiilor de a se reorganiza și de a-și reconfigura procesele și activitățile va fi un diferențiator important între succes și eșec pe termen lung. Membrii echipelor dețin un rol central în acest scenariu, fiind vitali pentru agilitatea instituțiilor. De aceea, trebuie să căutăm soluții pentru crearea unui cadru propice performanței ridicate, care să stimuleze inovarea și să impulsioneze motivația
intrinsecă a salariaților.
Din multe puncte de vedere, progresul științific și tehnologic în domeniul digitalizării crește importanța capitalului uman ca mijloc de obținere a rezultatelor și promovează importanța activităților economice ce implică interacțiune fizică în comparație cu activitatea cognitivă în cadrul producției.
În același timp, cerințele pentru nivelul de formare profesională, abilități digitale, creativitate și adaptabilitate a angajaților devin tot mai ridicate. Aceasta creează provocări dar în esență reprezintă o uriașă oportunitate și un impuls pentru dezvoltarea capitalului uman care dobândește o mare importanță socioeconomică nu numai pentru eficientizarea activității companiilor dar și pentru progresul societății în ansamblul ei, din multiple perspective.
Din perspectiva organizațiilor, capitalul uman este în prezent considerat o sursă importantă de avantaj competitiv (așa cum este și capitalul tehnologic), nu doar „mână de lucru” așa cum era privind în trecut.
Totodată, la nivelul societății în ansamblu, investițiile în capitalul uman (sănătate, educație și dezvoltarea abilităților digitale) contribuie la ridicarea nivelului de productivitate a muncii, ceea ce ar trebui să conducă la creșterea valorii adăugate produse în economie, la ritmuri mai ridicate de creștere economică și la îmbunătățirea mai rapidă a standardelor de viață.
Mai mult, capitalul uman este indisolubil legat de activitatea de cercetare-dezvoltare și de inovare, care la rândul lor sunt importante surse de avantaj competitiv pentru organizațiile moderne și pentru competitivitatea țărilor pe piețele regionale și globale, cu impact asupra soldului balanței comerciale, atragerii de capital străin și nivelului datoriei externe.
Recunoașterea acestei realități conform căreia resursele umane contribuie hotărâtor la creșterea rezultatelor organizaționale și la dezvoltarea economică a întregii țări atrage după sine schimbarea perspectivei privind managementul resurselor umane și măsurarea impactului capitalului uman în atingerea obiectivelor propuse, punând accent pe flexibilitate.
În noile condiții, simbioza dintre prioritățile de business ale organizațiilor și prioritățile de viață și de muncă ale salariaților devine astfel unul dintre factorii determinanți ai adaptării cu succes la noua realitate iar flexibilitatea și munca hibridă vor facilita acest proces.