Actuala situaţie a pieţei muncii şi căutarea unor soluţii-panaceu pentru rezolvarea problemelor educaţionale, dar şi sociale, au făcut ca atenţia guvernanţilor să se îndrepte spre fenomenul uceniciei. Retorica actuală se concentrează pe ideea de a reda uceniciei importanţa şi semnificaţia de odinioară, pentru meserile care lipsesc din ce în ce mai pregnant din spectrul ocupaţional, migrând în fruntea listelor cu Locuri de muncă vacante, comunicate de Agenţiile de Ocupare a Forţei de Muncă.
În prezentul articol vom explica mai multe aspecte ce ţin de ucenicie, într-o încercare obiectivă de a găsi soluţii.
- Privire de ansamblu asupra reglementărilor în vigoare
- Rolul angajatorilor în sistemul uceniciei, legat de responsabilităţile financiare şi contractuale şi oportunităţile pe care le au angajatorii de a interveni în configurarea sistemului.
- Decalajul între retorica guvernamentală şi realităţile cu care se confruntă fenomenul uceniciei.
- Proiecte şi deziderate.
Rolul instituţiilor statului (al Agenţiilor Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă) în sistemul uceniciei rămâne foarte puternic, fiind pe de o parte susţinător prin facilităţi financiare şi pe de altă parte constrângător prin limite înguste, legiferare continuă şi birocratizare excesivă a sistemului.
Care este retorica?
Ucenicia este prezentată drept o soluţie la diferite probleme de politică socială, cum ar fi şomajul în rândul tinerilor, îmbunătăţirea competenţelor tehnice de nivel mediu pentru pregătirea forţei de muncă viitoare. În realitate, opţiunea tinerilor pentru ucenicie rămâne marginală.
Care este situaţia reală?
Legea menţionează că „Angajatorii care incheie un contract de ucenicie la locul de munca pot primi lunar, la cerere, pe perioada derularii contractului de ucenicie o suma de 2250 lei/ucenic”. (Legea 279/2005 şi HG885/2013)
Cu toate acestea, pentru Municipiul Bucureşti, în primele 8 luni ale anului 2018 doar 25 de persoane au solicitat programe de ucenicie, în timp ce numărul locurilor de muncă vacante pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă a ajuns la 144. Situaţia este similară în multe alte ţări europene, cum ar fi Marea Britanie, Franţa, chiar şi Finlanda.
Aşa se aleargă după ucenici în România
La polul opus al „apetitului” tinerilor pentru ucenicie este, în mod evident, Germania, unde aproape 2/3 din tinerii cu vârste între 16-18 ani sunt parte a unor programe de ucenicie.
Un alt aspect al retoricii politice pe subiectul uceniciei se referă la „urmărirea cererilor venite din partea angajatorilor”. Angajatorii se confruntă cu labirintul documentaţiei şi a circuitului de etape, a procedurilor de urmat. În plus, exista un joc de putere între angajator, instituţia de formare (în cazul în care angajatorul nu se acreditează el însuşi), AJOFM – prin care este acordat sprijinul financiar, la cerere şi ulterior verificării unui amplu pachet de documente.
De-a lungul timpului, mai multe studii în Europa au arătat că angajatorii urmăresc mai degrabă competenţele atunci când au nevoie de un nou angajat în companie, şi nu neapărat o calificare vocaţională şi totuşi, programele de susţinere a uceniciei în continuare sunt axate pe calificări, în defavoarea competenţelor, atunci când vine vorba de evaluarea rezultatelor.
În plus, atâta timp cât ucenicia este inclusă în politica de educaţie şi formare şi statul urmăreşte prin ucenicie, printre altele, să rezolve o serie de probleme de educare a NEET, eficacitatea preluării rezolvării acestor aspecte de către angajatori este cel puţin sub semnul întrebării. Care ar fi raţiunea angajatorilor în această schemă?
Există state (cum ar fi Franţa), unde companiile care nu angajează ucenici plătesc o taxă, din care se finanţează în general la nivel naţional ucenicia. Companiile care angajează ucenici sunt exceptate de la plata acestei taxe. Astfel, obligaţia de a contribui financiar şi cadrul legal care asigură finanţarea de la bugetul statului a programelor de ucenicie evidenţiază un rol mai clar şi mai pregnant al angajatorilor în articularea sistemului de ucenicie.
Cum să facem să inspirăm tinerii şi să-i motivăm să se orienteze spre această formă de instruire, astfel încât să-şi asigure intrarea în profesie şi să-şi asigure prosperitatea viitoare?
Ce ne facem cu faptul că din punct de vedere statistic, „nu există nimic în comun” între aspiraţiile în carieră ale tinerilor şi cerinţele pieţei muncii?
Ce ne facem cu faptul că aspiraţiile copiilor sunt modelate de părinţii lor şi persoanele cu care aceştia intră în contact?
Soluţia ar fi să ne concentrăm pe educarea “formatorilor de opinie” ai tinerilor – mesaje de susţinere a parcursului uceniciei din partea “idolilor” generaţiei vizate – UCENICIA ESTE COOL. Şi bineînţeles prin educarea părinţilor, în sensul de a revaloriza proverbul “meseria brăţară de aur”.
Cu cât mai mulţi tineri au şansa de a întâlni angajatori în şcoli, cu atât scad şansele ca ei să devină NEETs şi cu atât cresc veniturile lor ca tineri angajaţi.
Se pare că modificările structurale pe piaţa muncii a tinerilor necesită un angajament şi o implicare sporită a angajatorilor.
Este vorba despre „who you meet”–prin contactul direct cu angajatori tinerii adesea obţin informaţii care îi motivează şi la care nu ar fi avut acces în alte condiţii. Cu alte cuvinte, implicarea angajotilor va îmbunătăţi capitalul social şi cultural, mai ales pentru populaţia tînără din medii mai puţin privilegiate.
Practic, mai multe organizaţii care au definită în sfera lor de activitatea preocuparea pentru armonizarea ofertei educaţionale cu cerinţele pieţei muncii, urmărirea şi promovarea intereselor angajatorilor, susţinerea unui sistem educaţional modern, conform cu realitatea economică, dezvoltă şi implementează proiecte pe tema uceniciei.
Un asemenea proiect este şi FAIR – Fostering Apprenticeships sharing Ideas and Resources, finanţat prin Erasmus + şi în care Confederaţia patronală reprezentativă la nivel naţional UGIR este partener. UGIR a apreciat că ucenicia este soluţia pentru competenţele transversale căutate de angajatori. De ce? Pentru că ucenicia este MODUL FIRESC ŞI NATURAL DE ÎNVĂŢARE (THE NATURAL WAY OF LEARNING).
Prin proiect a fost creat brandul IMM-ului FAIR, care este dedicat companiilor ce se implică în ucenicie, dar nu oricum, ci “corect” faţă de ucenic. Ne gândim la Întreprinzătorul care oferă ucenicilor oportunităţi reale de creştere în carieră, de creştere profesională, căruia îi pasă de comunitatea în care se dezvoltă afacerea lui.
Invităm companiile să devină membre ale echipei selecte a IMM-urilor FAIR, luând în calcul opţiunea uceniciei pentru formarea şi reţinerea în companie a angajaţilor lor.
