Companiile din Europa sunt în urmă în privința creșterii gradului de diversitate, doar 7% au creat o cultură incluzivă reală

Studiu EY

• Doar 40% dintre manageri sunt membri ai unor grupuri subreprezentate (16% dacă excludem diversitatea de gen) vs. 61% dintre angajații fără funcții de conducere (31% excluzând femeile)
• Diversitatea nu înseamnă doar echitatea de gen: mai puțin de 50% dintre organizații au implementat măsuri de diversitate culturală LGBTQIA+ și socio-economică
• În jur de 30% dintre angajați au fost victime ale discriminării sau hărțuirii și intimidării în organizațiile lor, însă aproape 50% nu au raportat
• Companiile europene au scoruri mici al indicelui DEI: o medie de 5,69 din 10. Doar Elveția a primit notă de trecere (6,0)
• „Liderii DEI” – deși au venituri medii anuale cu doar 9% mai mari decât alte firme, ei investesc cu 25% mai mult în DEI

Diversitatea, Echitatea și Incluziunea (DEI) sunt considerate obiective de interes pentru companiile europene, însă doar 7% dintre organizații construiesc o cultură diversă și incluzivă. Acesta este rezultatul Indicelui DEI la nivel european al EY, studiu realizat în colaborare cu FT-Longitude, care sintetizează opiniile a 900 de manageri de top și executivi, și a 900 de angajați fără funcții de conducere, din nouă țări europene (Austria, Belgia, Țările de Jos, Elveția, Italia, Portugalia, Spania, Franța și Germania).

Ana-Maria Voicu Domșa, Partener, Global Compliance & Reporting, Diversity & Inclusion Lead, EY România: „Deși echipele de conducere din companii și-au luat angajamente verbale ferme în privința DEI, iar managementul pare încrezător în progresele înregistrate, experiența reală a angajaților care nu fac parte din conducere sugerează altceva. Cercetarea arată că eforturile de îmbunătățire a diversității, egalității și incluziunii (DEI) la locul de muncă sunt încă în curs de desfășurare. Această neconcordanță reprezintă o provocare pentru management de a face ca schimbările organizaționale să corespundă obiectivelor lor ambițioase. Studiul EY oferă lecții valoroase din partea liderilor DEI, oferind pași practici pentru a reduce acest decalaj și sprijinind organizațiile în creșterea eficienței inițiativelor lor DEI. În cele din urmă, ceea ce contează este impactul adus de inițiativele DEI, menite să construiască o lume care funcționează mai bine”.

Conducerea este mai puțin diversă: acest lucru reprezintă un risc

Organizațiile din Europa au în continuare dificultăți în atingerea obiectivelor DEI și în optimizarea propriei culturi a diversității. Unul dintre motive ar putea fi faptul că echipele manageriale nu sunt încă suficient de diverse: doar 40 % dintre managerii intervievați au afirmat că fac parte din grupuri subreprezentate, în timp ce procentul angajaților fără funcții de conducere este de 61%. O reprezentare chiar mai scăzută, dacă excludem femeile, în cazul cărora 16% dintre manageri și 31% dintre angajate au afirmat că fac parte dintr-o categorie subreprezentată. Această lipsă de diversitate în rândul factorilor de decizie introduce o percepție prea optimistă asupra performanței DEI a organizației și, prin urmare, reprezintă un risc de deprioritizare a DEI în comparație cu alte priorități de business: organizațiile cu echipe manageriale mai diverse au șanse mai mari decât echipele manageriale nediversificate de a fi luat măsuri de îmbunătățire a mai multor aspecte ale diversității, inclusiv diversitatea culturală (41% vs. 36%), diversitatea de gen (70% vs. 57%) și diversitatea LGBTQIA+ (27% vs. 22%).

Pe de altă parte, angajații fără funcții de conducere – care sunt mai diverși decât liderii organizaționali – demonstrează o percepție vizibil mai slabă a progreselor DEI înregistrate de organizație: mai puțin de jumătate consideră „bună” performanța companiei lor privind diversitatea etnică sau culturală (48%), diversitatea LGBTQIA+ (35%), cea socio-economică (34%), estimând o performanță chiar inferioară pentru diversitatea privind dizabilitățile (29%). Mai important este faptul că aceștia își exprimă îngrijorarea privind calitatea experienței la locul de muncă: aproximativ 3 din 10 angajați fără funcții de conducere intervievați au fost victime ale discriminării sau hărțuirii și intimidării și nu se simt în siguranță din punct de vedere psihologic la serviciu. Aproximativ unu din cinci (17%) afirmă că au fost martorii unor hărțuiri suportate de colegii lor.

Indicele DEI la nivel european al EY arată diferența de percepție privind evoluția, indiferent dacă respondentul aparține sau nu unei categorii subreprezentate:

PMI lansează o versiune îmbunătățită a IQOS, liderul mondial al pieței de produse de tutun încălzit

23 octombrie 2018

• 55% dintre angajații LGBTQIA+ acordă scoruri scăzute „capacității de a acționa în personalitatea lor autentică la locul de muncă”, în comparație cu 39% dintre ceilalți angajați
• Doar 35% dintre femei au sentimentul apartenenței la serviciu, în comparație cu 40% dintre bărbați
• 43% dintre minoritățile etnice și culturale nu sunt optimiste cu privire la oportunitățile lor de carieră, în comparație cu 36% dintre ceilalți angajați
• Doar 25% dintre angajații cu o dizabilitate fizică sau mintală au sentimentul apartenenței la serviciu, în comparație cu 39% dintre ceilalți angajați.

Echitatea de gen progresează, în timp ce alte diversități sunt încă în urmă

Contactul direct cu diversitatea facilitează o mai bună înțelegere a ceea ce este necesar pentru a crea un mediu de lucru incluziv. Deoarece echipele manageriale nu sunt încă suficient de diverse, organizațiile nu reușesc să înțeleagă cât de multe mai au de făcut pentru realizarea mediului incluziv. De fapt, deși organizațiile au înregistrat unele progrese în domenii cu presiuni susținute privind luarea unor măsuri, precum echitatea de gen, un sfert din organizațiile intervievate nu au luat deloc măsuri pentru a îmbunătăți diversitatea culturală, 36% nu au luat măsuri privind diversitatea LGBTQIA+ și aproape două treimi nu reflectă diversitatea privind dizabilitățile (60%). Acest ultim aspect, cu precădere, este subapreciat: 36% dintre manageri afirmă că strategia lor privind diversitatea nu include dizabilitățile, iar 24% afirmă că, deși diversitatea privind dizabilitățile este inclusă în strategia lor, încă nu se simt îmbunătățiri în organizațiile lor.

Companiile europene nu obțin nota minimă de trecere: scorul indicelui DEI

În ultimii ani, s-a constat o creștere constantă a interesului față de teme precum echitatea de gen, rasismul și accesibilitatea. Multe au fost amplificate de mișcări globale care, într-o anumită măsură, au ajutat companiile să înțeleagă importanța îmbunătățirii culturii lor, a proceselor interne și a propriului brand. Totuși, pentru a se produce schimbări reale, este important de urmărit atât progresul realizat, cât și rezultatele concrete obținute. Pentru a măsura progresul în sfera DEI, EY a elaborat Indicele DEI la nivel european: un sistem de măsurare pe baza datelor colectate din sondaj și, în special, pe modul în care angajații și-au evaluat organizațiile în funcție de două dimensiuni: amploarea unei abordări holistice a DEI (de exemplu, dimensiuni diferite ale DEI) și nivelul culturii DEI trăite. Companiile intervievate au obținut un scor pe o scară de la 0 la 10, iar rezultatul este acela că,în medie, companiile europene nu obțin nota minimă de trecere, înregistrând un scor de 5,69 din 10.

Elveția se dovedește a fi țara cel mai bine clasată, cu un scor mediu de 6,0, urmată de Spania (5,92) și Portugalia (5,85), apoi de Austria (5,68), Țările de Jos (5,65) și Italia (5,63). Germania are cel mai scăzut scor (5,44), încheind topul alături de Belgia (5,48) și Franța (5,56).

DEI aduce performanțe superioare în domeniul financiar și al resurselor umane

Doar un grup restrâns de organizații, „liderii DEI”, au părut să fie mai eficienți, cu un scor de 7,86, afișând și performanțe mai bune decât ale concurenței în materie de indicatori comerciali și experiență a angajaților. Managerii acestor companii au raportat niveluri mai ridicate de satisfacție a angajaților și de productivitate în ultimele 12 luni, precum și niveluri sporite de creștere financiară, inovare și satisfacție a clienților.Întrucât toate aceste aspecte sunt esențiale pentru venituri, constatările studiului evidențiază argumentul comercial pentru DEI și consolidează importanța strategică a subiectului.

Schneider Electric face apel la acțiuni urgente în procesul de decarbonizare

14 octombrie 2021

De asemenea, liderii DEI se bucură de o mai mare retenție a personalului decât alte organizații. Angajații care lucrează pentru liderii DEI au o probabilitate de două ori mai mică de a fi în prezent în căutarea unui loc de muncă (6% vs. 13%) și de patru ori mai mică de a intenționa să rămână un timp mai scurt de un an (6% vs. 24%). Acest angajament ar putea fi corelat cu opiniile pozitive ale angajaților din grupul liderilor DEI. Un procent mai mare de angajați din aceste companii raportează niveluri ridicate de productivitate, apartenență, siguranță psihologică, optimism privind propria carieră și capacitatea de a fi sinele autentic la serviciu. Aceste aspecte ar putea avea o influență directă asupra costurilor, de exemplu, de înlocuire a angajaților.

Șapte lecții pentru a proceda corect

Învățând de la cele mai performante companii în domeniul DEI, EY a identificat 7 lecții pe care toate companiile care doresc să își îmbunătățească efortul de incluziune trebuie să le însușească:

1. Să diversifice structura de conducere: existența unei structuri de conducere diverse este una dintre caracteristicile Liderilor DEI (87% afirmă că structura lor de conducere este diversă vs. 49% în cazul altor companii).
2. Să investească mai mult și mai eficient în proiecte DEI: liderii DEI au în medie venituri anuale cu 9% mai mari decât alte firme și cheltuiesc în medie cu 25% mai mult (în comparație cu alte organizații de aceeași mărime) pentru DEI, demonstrând că un plus de investiții asigură rezultate mai bune. În medie, liderii DEI investesc 5,45 mil. EUR în inițiative privind diversitatea în fiecare an, comparativ cu media de 4,35 mil. EUR în alte companii.
3. Să promoveze transparența: 54% dintre liderii DEI dispun de un proces transparent de evaluare a performanței și a salariului, comparativ cu 34% în alte companii.
4. Să includă DEI în agenda Consiliului de Administrație: 16% dintre liderii DEI au responsabili cu diversitatea, care raportează direct Consiliului de Administrație, comparativ cu 12% în alte organizații, însemnând faptul că DEI acționează mai vizibil ca factor de decizie, fiind prin urmare măsurabil.
5. Echipă diversă de angajări: 45% dintre liderii DEI se asigură că echipele lor de recrutare sunt diverse vs. 38% în alte organizații, iar 47% dintre liderii DEI afirmă că aceștia adaptează interviurile pentru a se potrivi candidaților cu dizabilități vs. 32% în alte organizații.
6. Să nu trateze cu indiferență comportamentele toxice: 68% dintre angajații din cadrul liderilor DEI se simt abilitați să reclame comportamente neincluzive, în comparație cu 43% în alte firme.
7. Să asculte întâi și abia apoi să acționeze: 54% dintre Liderii DEI colaborează în mod eficient cu diverse rețele de angajați, în comparație cu 25% dintre alte organizații.