Procedura de concediere a unui angajat străin urmează, în general, aceleași reguli ca și în cazul cetățenilor români. Cu toate acestea, există nuanțe legate de permisele de muncă și de ședere pe care trebuie să le cunoașteți. Cu privire la modul corect de a rezilia un contract cu un străin, a relatat consilierul juridic Burlacu Mihail.
Particularitățile juridice ale statutului unui angajat străin
Activitatea de muncă a cetățenilor străini în România este reglementată de Codul Muncii Legea nr. 53/2003 și legislația privind imigrația: OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor și OG nr. 25/2014 privind angajarea și deplasarea străinilor.
Prevederile Codului Muncii se aplică în mod egal tuturor persoanelor care lucrează pentru un angajator român pe teritoriul României, indiferent de cetățenia lor. Contractul de muncă trebuie să fie încheiat în scris cu străinul în limba română și înregistrat de angajator în registrul REVISAL.
– Principaladiferență dintrestatutuljuridicalunuiangajatstrăincarenuestecetățeanalUE, SEEsauelvețianconstă înfaptulcă dreptulsăulamuncă esteindisolubillegatdedreptulsăudereședință. Acestatrebuiesă dețină unpermisdemuncă, oviză petermenlung șiunpermisde ședereobținut întemeiulacesteia (*pebazaangajării). În rest, trebuie respectate toate cerințele, de la normativele de muncă pentru un anumit tip de ocupație, până la salariul minim – explică juristul Burlacu Mihail.
Motive adecvate pentru concediere
Rezilierea unui contract de muncă cu un străin poate avea loc în conformitate cu normele generale, dar este, de asemenea, anulat automat dacă expiră permisul de muncă sau de ședere.
– Principalele motive invocate pentru încetarea contractului nu diferă de cele care pot fi menționate în contractul de muncă cu un cetățean român. Acestea sunt stipulate în capitolul 5 din Codul Muncii privind suspendarea contractului individual de muncă. Cea mai frecventă opțiune este „Prin acordul părților”, în care părțile decid de comun acord să pună capăt cooperării lor. Se utilizează adesea atunci când sunt semnate contracte pe durată nedeterminată. De asemenea, motivul poate fi menționat ca fiind „la inițiativa angajatului” atunci când angajatul nu poate continua să lucreze din motive personale. Varianta „la inițiativa angajatorului” este, de regulă, asociată cu situații mai complexe: reducerea de personal, reorganizarea, desființarea postului, concedierea disciplinară și situații de forță majoră, precum arestarea, deportarea și altele – comentează consultantul juridic Burlacu Mihail.
Expertul subliniază, de asemenea, necesitatea de a respecta normele de concediere, în special în cazul unei inițiative a angajatorului:
– În cazul concedierii disciplinare pentru greșeli profesionale sau pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, se efectuează în mod obligatoriu o anchetă de cercetare care trebuie să constate încălcările din partea salariatului. De asemenea, este important să țineți cont de perioadele de preaviz. Dacă inițiativa vine din partea angajatorului, preavizul trebuie dat cu cel puțin 15 zile înainte de încetarea contractului. În cazul în care concedierea se face la dorința angajatului, preavizul este dat în termen de 20 de zile pentru funcțiile de bază și până la 45 de zile pentru funcțiile de conducere. La semnarea contractului poate fi specificată o perioadă de timp diferită, dar aceasta nu trebuie să depășească minimele legale. De exemplu, un angajator poate da unui angajat un preaviz de concediere cu o lună înainte sau mai mult, dar nu mai puțin de cele 15 zile specificate în lege.
Care sunt riscurile la care se expune un angajator atunci când concediază un străin
În ceea ce privește răspunderea angajatorului, aceasta intră, de asemenea, sub incidența a două sectoare ale legii: muncă și migrație.
Concedierea la inițiativa angajatorului, în special cea disciplinară sau cea prin reducere de personal, este cea mai complexă și adesea contestată în instanță, dacă, de exemplu, drepturile angajatului au fost încălcate. Pentru a evita acțiunile în justiție (sau litigiile), angajatorul trebuie:
- Să respecte termenii de notificare.
- Să plătească toate sumele datorate (salariu, indemnizație pentru concediul neutilizat)
- Să elibereze adeverința de vechime în muncă.
- Să introducă înregistrarea în registrul electronic REVISAL în ziua încetării contractului sau cel târziu în ziua următoare.
– Atunci când un străin este concediat, în special la inițiativa angajatorului sau la expirarea termenului CIM (Contract Individual de Muncă), angajatorul este obligat să notifice Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI) încetarea raportului de muncă cu angajatul în termen de 10 zile. Acest lucru este foarte important, deoarece încetarea contractului de muncă afectează legalitatea șederii străinului în România. – explică juristul Burlacu Mihail. – Neinformarea în timp util a IGI poate duce la aplicarea unei amenzi administrative angajatorului, al cărei cuantum este stabilit de la caz la caz. De asemenea, trebuie să acordați o atenție deosebită introducerii în REVISAL. Se poate aplica o amendă de 10 000 RON pentru introducerea târzie sau incorectă a datelor privind angajarea, modificarea sau încetarea activității în registrul electronic.
Poziția juristului Mihail: principalele greșeli ale angajatorilor
După cum explică Burlacu Mihail, principala problemă pentru angajator este necunoașterea legislației și împărțirea angajaților în români și străini. În același timp, mulți angajatori transferă aspectele legate de controlul respectării legislației privind migrația către angajat, ceea ce poate duce la probleme. Note ale consilierului juridic:
– Din păcate, mulți angajatori au percepția că un angajat străin are mai puține drepturi decât un cetățean român și că ar trebui să poarte singur răspundere pentru sine. Acest lucru duce adesea la greșeli în concedierea acestora.În primul rând, recomand să acordați atenție Art. 60 din Capitolul V al Codului Muncii, care prevede lista persoanelor pentru care nu poate fi dispusă concedierea. Aceasta include factori precum invaliditatea temporară, sarcina și îngrijirea copilului, perioada de carantină etc. De asemenea, este important să respectați întotdeauna angajamentele de plată și de compensare. Nu uitați să monitorizați termenii permiselor de muncă și de ședere, deoarece dacă acestea au expirat și angajatul dvs. străin continuă să lucreze, este vorba deja de o angajare ilegală.
Dacă aveți îndoieli sau nu aveți experiență anterioară în angajarea și concedierea străinilor, vă recomand să contactați un jurist cu experiență în dreptul muncii. – sintetizeazăBurlacu Mihail.
