Autori: Claudia Sofianu, Partener, People Advisory Services Leader, EY România
Nicoleta Dumitru, Senior Manager, People Advisory Services, EY România
Adaptabilitatea și dezvoltarea profesională sunt esențiale pentru a răspunde eficient noilor provocări din peisajul economic global în schimbare. Analiza Forumului Economic Mondial din 2023 ne oferă o perspectivă asupra transformărilor ce vor marca piața muncii în următorii ani, evidențiind că 23% din locurile de muncă existente vor suferi schimbări substanțiale, iar recalificarea sau îmbunătățirea competențelor va fi necesară pentru 6 din 10 angajați până în 2027.
Factorii motivaționali în dezvoltarea carierelor
În paralel cu considerentele instituționale, angajații vin cu noi așteptări referitoare la angajatori, inclusiv pe fondul creșterii efortului lor pentru obținerea recompensării, efort aflat, paradoxal, în oglindă cu deprecierea puterii reale de cumpărare. În urma pandemiei, a crescut accentul pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională și către alegerea locurilor de muncă cu program flexibil, ajungându-se mai des la opțiuni de telemuncă și de job-uri part-time. Mai mult decât atât, a devenit din ce în ce mai clară dorința angajaților de a lucra pentru companii care oferă, pe lângă aceste valențe de wellbeing, și oportunități reale, relevante și accelerate de creștere și dezvoltare personală.
Această perspectivă vine însoțită de recunoașterea faptului că derularea unor programe de calificare și îmbunătățire a competențelor este imperativă: de exemplu, în 2023 doar 28% dintre români aveau competențe digitale de bază, comparativ cu 83% în Țările de Jos și 82% în Finlanda (Eurostat, 2023).
Angajații români își exprimă dorința de a se dezvolta profesional, de a avansa în carieră sau chiar de a explora noi domenii de activitate. Conform EY Upskilling Survey Romania, principala motivație care îi determină pe angajați să participe la programele de calificare și crestere a competențelor este dezvoltarea personală, cu un scor mediu de 4,6 din 5, fiind votată de 73% dintre participanții la studiu, din care 70% cu notă maximă.
Următoarele motivații pentru dezvoltare sunt avansarea în cariera actuală, dar și obtinerea abilităților pentru a schimba actuala carieră către o nouă arie de activitate, cu 53% și respectiv 48% dintre angajați interesați de aceste perspective.
Cel puțin la fel de interesantă este și scorul obținut de motivația dezvoltării unei afaceri proprii, aflată pe locul patru: 41% dintre participanți sunt interesați de participarea în programele de creștere a abilităților cu scopul de a le servi în acest scop.
Aceste cifre subliniază o tendință clară a forței de muncă de a căuta creștere și împlinire atât la nivel profesional, cât și personal, impunând astfel ca organizațiile care își doresc să atragă resursele dorite, fie doar și pentru durate determitate, să ofere nu doar un loc de muncă, ci un traseu clar de dezvoltare aliniat cu aceste aspirații ale angajaților.
O radiografie a competențelor actuale
Studiul EY Upskilling Survey Romania dezvăluie că, în ciuda unei recunoașteri extinse a importanței dezvoltării competențelor, cu 73% dintre respondenți considerând valoroasă îmbunătățirea compețentelor, indiferent de impactul direct asupra muncii proprii, există un decalaj între competențele deținute și cele necesare pe piața muncii.
Dintr-o altă perspectivă, analizând gradul actual de competență al participanților la studiu, pe baza propriilor declarații, se observă două mari categorii: competențe aparent aflate deja în portofoliul celor chestionați și, cel putin teoretic, ușor utilizabile, și competențe care au nevoie urgentă de upskilling.
Astfel, în prima categorie, respondenții studiului plasează atât abilități tehnice precum competențele digitale, analiza datelor și limbile străine, cât și zone soft ca gândirea critică și inteligența emoțională. În toate aceste cazuri, peste 70% dintre cei intervievați spun că dețin nivelul solicitat de competențe.
Zonele în care participanții se declară mai puțin calificați sunt cele apărute mai de curând pe harta dezvoltării: inteligența artificială, securitatea cibernetică sau noile tehnologii verzi. Și aici însă, între 35%, în cazul inteligenței artificiale și 25%, în cazul tehnologiilor verzi, respondenții studiului susțin că nivelul lor de competență este cel puțin cel necesar.
Analizând competențele plasate de către respondenții studiului în cele două categorii, devine meritorie ipoteza accesibilității. Astfel, o evaluare independentă a cunoștințelor și abilităților real deținute ar putea confirma dacă apropierea conceptuală a definiției, înțelegerea a ce este și ce nu este o anumită competență, influențează în sens pozitiv auto-evaluarea nivelului practic de competență într-o anumită arie. Exemplificând, înțelegerea, chiar și la nivel de ansamblu, a ce presupune gândirea critică, duce și la declararea unui nivel ridicat de competență în aceasta?
Sinergia dintre gândirea critică și inteligența artificială
Programele dedicate gândirii critice sunt dintre cele mai puțin întâlnite în cadrul companiilor. Analizând programele existente de dezvoltare în paralel cu scorul acordat importanței acestora, pentru formarea gândirii critice apare cel mai mare decalaj între recunoașterea valorii teoretice și accesul la programe: 45% dintre respondenți recunosc importanța cursurilor de gândire critică și doar 20% spun că au acces la acestea.
Considerată și în analiza Forumului Economic Mondial drept cea mai relevantă țintă a programelor de formare, formarea gândirii critice necesită o prioritizare urgentă, esențială pentru a susține inovația și capacitatea de adaptare a angajaților în fața noilor provocări.
Pe de altă parte, inteligența artificială (AI) începe să fie integrată pe scară largă în operațiunile companiilor, iar analiza Forumului Economic Mondial indică faptul că aproximativ 75% dintre companii vor adopta AI în viitorul apropiat.
Studiul EY arată că dobândirea competențelor în AI este percepută ca un avantaj competitiv pe piața muncii, 72% dintre respondenți considerând că aceste competențe le vor îmbunătăți perspectivele de găsire sau schimbare a locului de muncă.
În acest peisaj, ar trebui ca gândirea critică să fie privită în competiție cu AI sau mai degrabă ca o abilitate vitală care poate îmbunătăți modul în care tehnologia este folosită și înțeleasă? Pot cele două tipuri de inteligență să fie potențate una de cealaltă sau prin definiție se anulează reciproc?
Abilitatea de a analiza critic informațiile și de a lua decizii informate devine esențială într-o eră unde AI influențează tot mai multe aspecte ale vieții profesionale. În acest sens, este de dorit ca programele de dezvoltare profesională să includă și să valorifice această sinergie între gândirea critică și AI, pregătind angajații nu doar pentru cerințele actuale, ci și pentru viitorul tehnologic care se profilează.
Parteneriatul strategic pentru educație și învățare
În fața schimbărilor de amploare ale pieței muncii, colaborarea între stat, universități și companii devine un pilon fundamental pentru oferirea de programe de recalificare și îmbunătățire a competențelor. Un astfel de parteneriat strategic este vital pentru a ne asigura că forța de muncă din România rămâne competitivă și adaptabilă.
În acest sens, în timp ce 72% dintre respondenții la studiul EY cred că angajatorii ar trebui să ofere programe de recalificare, un procent și mai ridicat, de 81%, consideră că guvernul și instituțiile naționale trebuie să joace de asemenea un rol activ în susținerea acestor inițiative.
Instituțiile de învățământ ar trebui de asemenea să contribuie prin oferirea de programe de recalificare gratuite, consolidând accesul egal la oportunități de învățare. Această idee este susținută de 62% dintre respondenți, care consideră că o astfel de măsură ar putea democratiza accesul la educație și ar sprijini dezvoltarea profesională a tuturor persoanelor, indiferent de statutul lor economic.
În timp ce majoritatea respondenților, 57%, consideră că în cadrul companiilor, departamentul de Resurse Umane ar trebui să fie principalul responsabil pentru aceste inițiative, dată fiind expertiza HR-ului în identificarea nevoilor de formare și în gestionarea proceselor de dezvoltare profesională, este încurajatoare valoarea rezultată pentru auto-asumarea în învățare: 35% dintre participanți susțin că responsabilitatea pentru dezvoltarea profesională le revine lor.
Pentru a consolida parteneriatul strategic dintre mediul de afaceri și cel academic, este esențial ca firmele să colaboreze activ cu instituțiile de învățământ. Această colaborare poate contribui la ajustarea curriculei universitare, astfel încât să reflecte cerințele dinamice ale pieței muncii, asigurându-se că absolvenții sunt pregătiți să facă față cu succes provocărilor specifice unui peisaj economic în continuă transformare.Totuși, orizontul de timp pentru punerea în aplicare a unei astfel de abordări colaborative este chestionabil. Este așadar preferabilă, atât la nivel personal, cât și concertat în cadrul organizațiilor, încurajarea învățării la nivelul cel mai granular posibil. Deseori aceasta poate fi făcută sau optimizată, prin flexibilizarea curriculei de învățare până la nivel de individ și încurajarea discreționarului personal.
În felul acesta, prin auto-reglare a echilibrelor efort-rezultate, va rezulta un ecosistem educațional robust, care să pregătească profesioniștii pentru provocările și oportunitățile de mâine.
