Barometru Mazars
- În România, lipsa de talente pe piață reprezintă cea mai mare provocare în recrutare
- 77,77% dintre liderii C-suite din România consideră că reputația unei organizații este esențială pentru atragerea angajaților talentați
- Programele de reskilling și upskilling reprezintă avantaje competitive esențiale în noua economie a talentelor
Noua piață a muncii, așa cum am denumit-o după 2020, a evoluat dramatic. Angajații nu mai sunt mulțumiți doar cu un salariu și siguranța unui loc de muncă. Aceștia caută proiecte semnificative, flexibilitate și un mediu de lucru susținător. Acum, companiile trebuie să se adapteze sau riscă să-și piardă cea mai importantă resursă – angajații lor.
Rezultatele recente ale barometrului C-suite al Mazars, realizat înainte de formarea noii rețele globale, Forvis Mazars, subliniază prioritățile strategice ale liderilor pentru următorii 3-5 ani. Studiul a arătat că una dintre cele mai importante priorități strategice pentru liderii din România este implementarea unei strategii noi sau revizuite de atragere și retenție a talentelor (33%). Acest lucru indică faptul că liderii sunt conștienți de necesitatea schimbării abordării lor și că, în noua economie a talentelor, dezvoltarea și păstrarea angajaților calificați nu reprezintă doar un avantaj competitiv, ci o necesitate pentru reziliența și creșterea organizațională.
În România, lipsa de talente pe piață reprezintă cea mai mare provocare în recrutare
La nivel global, aproape jumătate dintre lideri recunosc dificultățile în atragerea talentelor, 44% dintre aceștia raportând obstacole în procesul de angajare la nivelul companiilor lor, iar 39% identificând acest aspect drept principala provocare în recrutare. În România, liderii evidențiază, de asemenea, lipsa de talente ca fiind cea mai mare provocare în recrutare (44%), urmată îndeaproape de dificultățile în identificarea și atragerea candidaților calificați (44,44%), atragerea candidaților potriviți pentru a aplica (38,88%) și asigurarea unei experiențe pozitive pentru candidați (38,88%).
În fața acestor provocări, atât liderii globali, cât și cei locali, intenționează să adopte o nouă strategie de atragere și retenție a talentelor sau să o revizuiască pe cea existentă, acest lucru aflându-se în topul celor cinci priorități strategice. În următoarele 12 luni, 50% dintre liderii din România planifică să-și intensifice considerabil investițiile pentru a atrage noi talente – cu o creștere de 10% sau mai mult.
La nivel local, reputația sau prestigiul unei organizații este considerat factorul cel mai esențial în atragerea angajaților talentați
Reputația sau prestigiul unei organizații (77,77%) este considerat factorul cel mai esențial în atragerea angajaților talentați, alături de salarii și beneficii generoase (72,22%) și oportunități de învățare, formare și dezvoltare (61,11%). Cultura continuă să joace un rol crucial, incluzând un mediu de lucru modern, un puternic spirit de echipă și camaraderie, și o preocupare pentru bunăstarea angajaților și alinierea culturală. Aceste elemente contribuie colectiv la crearea unui loc de muncă atractiv, care atrage profesioniști talentați în căutare de oportunități de carieră semnificative și satisfăcătoare.
„În prezent, liderii din România implementează mai multe strategii pentru atragerea și reținerea talentelor, conform rezultatelor recente ale barometrului C-suite. În mod specific, 66,66% dintre companii organizează activ evenimente interne pentru a stimula coeziunea echipei și implicarea angajaților. În plus, 55,55% dintre acestea acordă prioritate creșterilor regulate de salariu pentru a asigura competitivitatea într-un mediu economic fluctuant, iar 44,44% oferă zile libere pentru a promova echilibrul între viața profesională și cea personală.”, a menționat Cătălina Călinescu, Partner, Outsourcing – HR & Payroll, Forvis Mazars în România.
În timp ce aceste strategii răspund nevoilor imediate și preferințelor angajaților, există o recunoaștere tot mai mare a necesității de inițiative mai ample. De exemplu, investițiile în programe de reskilling și upskilling le pot oferi angajaților noi abilități și capacități, îmbunătățind perspectivele lor de carieră pe termen lung în cadrul organizației.
Programele de reskilling și upskilling sunt avantaje competitive esențiale în noua economie a talentelor
Companiile vor avea întotdeauna nevoie de angajați calificați, dar abilitățile specifice cerute evoluează constant datorită schimbărilor pieței, progreselor tehnologice și nevoilor organizaționale. Istoria arată cum globalizarea a remodelat locurile de muncă, iar inteligența artificială este pe cale să le transforme și mai mult.
Așa cum am observat până acum, rolurile în companii se schimbă rapid. Unele vor dispărea, altele se vor transforma, iar altele noi vor apărea. De aceea, liderii de afaceri trebuie să considere alte instrumente eficiente de dezvoltare a talentelor, iar astfel de programe și-au demonstrat importanța în adaptarea la aceste schimbări.
Cătălina adaugă: „După cum a arătat și studiul nostru, mulți lideri consideră că oamenii talentați părăsesc companiile pentru că nu li se oferă salarii și beneficii generoase. În timp ce acest lucru poate fi adevărat, nu cred că este singurul factor important. Adevărul este că, de cele mai multe ori, angajații caută provocări mai mari în cariera lor; nu vor să fie blocați într-o rutină sau să efectueze sarcini repetitive. Aceștia aspiră la proiecte și sarcini complexe care să îi împlinească și să contribuie la creșterea lor profesională.”
Și programele de upskilling realizează tocmai acest lucru. Această investiție în creșterea profesională nu numai că îmbunătățește satisfacția la locul de muncă, dar întărește și capacitatea organizației de a inova și adapta într-o piață competitivă.
În ceea ce privește programele de reskilling, în special în era inteligenței artificiale, companiile trebuie să își sprijine angajații în dezvoltarea unor noi competențe. În final, acest lucru garantează succesul celor mai bine pregătiți, unde angajații cu abilități ridicate au mai multe șanse să ofere un avantaj competitiv.
Beneficiile pentru angajați rămân importante, dar perspectivele diferă semnificativ în funcție de generație
În contextul schimbărilor globale din piața muncii, dezvoltarea unei strategii complete de compensație devine esențială pentru a satisface nevoile diverse ale mai multor generații de angajați. Companiile sunt încurajate să creeze programe de beneficii suplimentare care să încurajeze sentimentul de apartenență și implicare printre angajați, luând în considerare nevoile distincte ale diferitelor generații.
Generația Z, cunoscută pentru așteptările lor mai ridicate în ceea ce privește salariile și accentul pus pe echilibrul între viața profesională și cea personală, ar putea fi atrasă de beneficii precum plata la cerere sau zile de concediu nelimitate. Millenialii, care au deja cariere bine construite și adesea se confruntă cu sindromul de burnout, ar putea beneficia de bonusuri care susțin părinții, cum ar fi subvenții pentru îngrijirea copiilor sau programe personalizate de integrare după concediul de maternitate sau paternitate. Baby boomers, apropiindu-se de pensie și apreciind confortul și flexibilitatea, ar aprecia o acoperire mai bună în domeniul sănătății sau inițiative de alfabetizare digitală.
Prin combinarea compensației financiare cu beneficii suplimentare personalizate, adaptate nevoilor reale ale angajaților, companiile își pot îmbunătăți reputația pe piața muncii și pot menține angajații loiali și implicați.
Competiția pentru talente va continua mereu, dar liderii trebuie să înțeleagă nevoile și preferințele angajaților pentru a asigura succesul afacerilor lor. În esență, oamenii sunt cei care susțin organizațiile.
