Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială marchează una dintre cele mai importante schimbări legislative în domeniul remunerării din ultimii ani, impunând angajatorilor din Uniunea Europeană obligații concrete privind modul în care stabilesc, comunică și justifică salariile.
Cu sprijinul specialiștilor Forvis Mazars din Europa, am realizat o analiză comparativă care arată că implementarea directivei se află într-un stadiu diferit de maturitate de la un stat membru la altul, însă direcția este clară: tranziția către sisteme de remunerare mai transparente, documentate și auditabile.
Directiva introduce cerințe aplicabile pe întreg parcursul relației de muncă, de la recrutare până la mecanismele de raportare și monitorizare. Astfel, companiile vor trebui să comunice intervalele salariale încă din etapa de recrutare, să definească structuri de remunerare bazate pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului și să asigure accesul angajaților la informații privind salariile și evoluția salarială.
În plus, organizațiile vor fi obligate să implementeze mecanisme periodice de raportare a diferențelor salariale de gen și, acolo unde sunt identificate discrepanțe de cel puțin 5% care nu pot fi justificate, să adopte măsuri corective într-un interval limitat de timp.
La nivelul Uniunii Europene, diferența salarială de gen a scăzut la aproximativ 11,1% în 2024, însă ritmul de reducere rămâne sub așteptări. În acest context, noul cadru legislativ urmărește accelerarea progresului prin creșterea transparenței și a responsabilității organizaționale.
Statele membre adoptă abordări diferite în procesul de transpunere. Unele, precum Slovacia, au finalizat deja implementarea integrală a directivei, în timp ce altele propun modele complexe și detaliate, cu mecanisme extinse de control și sancționare. Există totodată jurisdicții care mizează pe adaptarea cadrului existent sau pe rolul dialogului social în aplicarea noilor cerințe.
România se înscrie în categoria statelor care propun o transpunere extinsă, aplicabilă atât sectorului public, cât și celui privat, cu obligații clare privind transparența în recrutare, raportarea diferențelor salariale și dreptul angajaților de acces la informații. Cu toate acestea, nivelul relativ redus al diferenței salariale de gen – estimat la aproximativ 3,7% – trebuie interpretat în contextul particularităților structurale ale pieței muncii.
„Directiva nu este doar un exercițiu de conformare, ci o schimbare profundă în modul în care organizațiile își construiesc și justifică politicile de remunerare. Practic, companiile vor trebui să demonstreze, în mod coerent și documentat, modul în care stabilesc salariile și să elimine orice diferență care nu poate fi explicată prin criterii obiective”, a declarat Florina Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Forvis Mazars în România. „În același timp, ne aflăm într-un moment cheie la nivel local – în aceste zile așteptăm publicarea versiunii finale a transpunerii directivei în legislația din România, ceea ce va oferi un cadru clar pentru aplicarea noilor cerințe și va accelera pregătirea organizațiilor.”
Analiza evidențiază faptul că impactul directivei nu va depinde exclusiv de adoptarea formală a legislației, ci de capacitatea companiilor de a integra noile cerințe în procese interne funcționale. În lipsa unor sisteme clare de evaluare a muncii și a unor criterii obiective de remunerare, transparența riscă să rămână un exercițiu formal, fără efecte reale asupra echității salariale.
Pe termen mediu și lung, creșterea nivelului de transparență are potențialul de a genera beneficii semnificative pentru organizații, inclusiv o mai bună aliniere între management și funcțiile de HR, o comunicare mai clară cu angajații și sisteme salariale mai coerente și mai previzibile.
Analiza completă privind stadiul implementării Directivei (UE) 2023/970 în statele membre ale Uniunii Europene poate fi accesată AICI.
