Studiu EY
Doar 15% din companiile românești participante la studiul „Pay Transparency Readiness Check” realizat de EY se consideră pregătite pentru conformarea la prevederile Directivei Europene 2023/970 privind transparența salarială
În prima jumătate a anului 2025, EY a realizat un sondaj european amplu în 33 țări europene, despre nivelul de pregătire a companiilor pentru implementarea Directivei Europene 2023/ 970 privind transparența salarială și egalitatea de remunerare între femei și bărbați. 55 de companii din România, din sectoare variate de activitate, au participat la sondaj.
Potrivit studiului EY, doar 15% din companiile participante din România se consideră pregătite pentru implementarea Directivei (2% din respondenți declarând că sunt „pe deplin pregătiți”, iar 13% „bine pregătiți”), în timp ce media la nivel european este de 20%. Marea majoritate a respondenților se află într-un stadiu incipient – peste 80% dintre organizații au inițiat acțiuni concrete pentru alinierea la Directivă, fiind însă la început în procesul de conformare.
Studiul EY evidențiază că 84% dintre companiilor românești întâmpină dificultăți în implementarea cerințelor Directivei Europene privind transparența salarială. Aceste dificultăți sunt cauzate, pe de o parte, de factori externi – de exemplu, pentru jumătate din participanți, lipsa prevederilor legale locale și a normelor metodologice aferente aduce provocări în procesul de conformare. Principalele dificultăți generate de factorii interni au drept cauze practicile curente de remunerare și de raportare și capabilitățile interne în domeniul remunerării (30% din respondenți în fiecare caz), modalitatea actuală de parametrizare a sistemelor informatice de resurse umane (25% din respondenți) și lipsa unui sistem de evaluare și gradare a posturilor (15% din respondenți).
Claudia Sofianu, Partener Servicii de Consultanță în Resurse Umane, EY România: „Pe lângă o serie de cerințe specifice de conformare, ne așteptăm ca Directiva Europeană 2023/970 să determine o adevărată schimbare de paradigmă privind transparența salarială pe piața muncii din România. Similar multor schimbări sistemice cu care ne-am confruntat, este de așteptat ca nivelul de pregătire să varieze în funcție de diverși factori – de exemplu, nivelul de maturitate și de documentare a practicilor de remunerare, cultura organizațională etc., și multe companii să se confrunte cu dificultăți în procesul de conformare. Cu toate acestea, putem aborda cerințele Directivei ca oportunități reale de a dezvolta politici de remunerare bazate pe criterii obiective, de a comunica mai transparent informații legate de acestea și de a dezvolta capabilitățile interne ale organizației – deopotrivă în structura de resurse umane, la nivelul managerilor și al angajaților – pentru a înțelege și gestiona adecvat spețe legate de plata oamenilor”.
Transparența privind diferențele salariale între femei și bărbați este, în prezent, un subiect tabu pentru companiile românești: aproape jumătate (41%) nu calculează, nu monitorizează și nu comunică astfel de date. La polul opus, companiile care au implementat deja astfel de practici (mai puțin de 20%) o fac ca urmare a nevoii de a se conforma altor prevederi legale aplicabile (de exemplu, Corporate Sustainability Reporting Directive/ CSRD) și în formă agregată (de exemplu, ca valoare totală anuală, nu per element din pachetul de remunerare).
Anca Atanasiu, Avocat & Senior Managing Associate, Băncilă Diaconu și Asociații (casa de avocatură asociată EY): „În 2020, Comisia Europeană a făcut o evaluare a dispozițiilor Directivei privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei în materie de muncă și a constatat că aplicarea principiului egalității de remunerare este împiedicată, în principal, de lipsa de transparență a sistemelor de remunerare. Lucrătorii nu dispun de informațiile necesare pentru a introduce cu succes o acțiune privind egalitatea de remunerare și, în special, de informații despre nivelurile de remunerare a categoriilor de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Astfel, la nivelul Uniunii Europene, diferența de remunerare între femei și bărbați – în prezent, calculată ca fiind de 13% – duce la consecințe pe termen lung, cum ar fi diferența dintre pensiile femeilor și cele ale bărbaților și feminizarea sărăciei. În acest context a fost adoptată Directiva privind transparența salarială, care are ca principal obiectiv asigurarea egalității de remunerare prin introducerea unor mecanisme care să asigure transparență și control”.
Pe viitor și pentru conformarea la cerințele Directivei Europene privind transparența salarială, majoritatea companiilor participante planifică măsuri pentru a corecta diferențele de salarizare identificate, iar peste 80% intenționează să utilizeze indicatori specifici pentru a evalua impactul transparenței salariale, cum ar fi calcularea decalajului la nivelul salariului mediu (70% din respondenți) sau rezultatele chestionarelor de satisfacție a angajaților (52% din respondenți).
Referitor la transparența privind practicile de remunerare, studiul EY evidențiază preferința respondenților pentru a disemina astfel de informații cu precădere în interiorul organizației, cu ponderi diferite, în funcție de elementul pachetului salarial: 70% dintre aceștia comunică deja informații privind beneficiile extra-salariale și 50% – privind plata legată de performanță. Doar o treime din companiile participante comunică informații privind benzile salariale (inclusiv criteriile aplicate în stabilirea acestora) și 7% privind nivelurile salariale medii pe categorii de angajați. Mai puțin de 10% din respondenți intenționează să comunice informații privind practicile de remunerare în exteriorul organizației.
Când vorbim despre instrumentele preferate și utilizate de companiile românești pentru comunicarea informațiilor privind pachetele de remunerare, aproximativ jumătate dintre acestea menționează că folosesc deja deopotrivă portalurile de HR, emailul sau comunicarea directă, în timp ce o treime utilizează instrumente de informare individuală de tip Total Rewards Statement. O treime din companiile respondente nu au decis încă ce instrumente de comunicare vor folosi pentru a se conforma directivei.
Opiniile privind impactul implementării Directivei sunt împărțite: aproape jumătate din participanți consideră că implementarea Directivei Europene va avea un impact negativ în negocierile salariale individuale, implicit în retenție, în timp ce o treime estimează un astfel de impact în angajamentul capitalului uman (Employee Engagement) și în negocierile cu partenerii sociali. Un impact pozitiv este estimat în ceea ce privește gestionarea întrebărilor specifice din partea managerilor și angajaților (prin comunicarea pro-activă a informațiilor relevante) și în abordarea cu mai multă coerență și atenție a procesului anual de revizuire salarială.
În cadrul celei de-a treia sesiuni din seria de evenimente Work in Motion, organizată de EY în luna octombrie 2025 pe tema transparenței salariale în România, Nicoleta Dumitru, Manager Senior, Servicii de Consultanță în Resurse Umane, a prezentat principalele acțiuni pe care angajatorii le pot implementa în demersul de pregătire pentru conformare la prevederile directivei: „Până la transpunerea Directivei Europene în legislația locală, există câteva direcții concrete de acțiune pe care companiile din România le pot explora: implementarea unui sistem de grade interne și a unei grile salariale – dacă acestea nu există deja în companie, realizarea de analize interne preliminare pentru a identifica eventuale diferențe salariale vizate de directivă, revizuirea politicilor de recrutare și selecție, respectiv de remunerare, și dezvoltare a capabilităților interne – de exemplu, la nivelul structurilor de HR, la nivelul managementului și al angajaților – necesare pentru a gestiona adecvat discuții și spețe specifice, care vor fi inerente, odată cu transparentizarea anumitor informații privind remunerarea. Parcurgând acești pași, cresc semnificativ șansele ca nevoia de conformare la cerințele Directivei să evolueze de la îngrijorare și dificultate către oportunitate strategică pentru consolidarea brand-ului de angajator”.
