Articolul de astăzi continuă o serie începută în numerele trecute şi care abordează, pe rând, tema protecţiei datelor personale pentru raporturile cu categorii concrete de operatori de date. Pentru aducere aminte, data trecută am abordat subiectul protecţiei datelor cu caracter personal de birourile executorilor judecătoreşti.
În raporturile de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personalse poate efectua doar în temeiul şi în conformitate cu prevederile legale, iar art.6 din Regulamentul nr. 679/2016 stabileşte că „prelucrarea datelor are un temei legal dacă sunt îndeplinite cel puţin una dintre următoarele condiţii: existentei unui consimţământ valabil exprimat, contractul de muncă, o obligaţie legala a angajatorului, interesul vital, interesul public şi, nu în ultimul rând, interesul legitim”.
Astazi abordăm condiţia consimţământului valabil exprimat al angajatului, urmând ca în ediţiile viitoare sa parcurgem celelalte aspecte juridice referitoare la temeiul legal al prelucrării datelor în raporturile de muncă.
Astfel, condiţia consimţământului persoanei vizatepresupune că persoana vizată a acceptat prelucrarea datelor sale personale, fiind informată în prealabil de către angajator. În cazul în care prelucrarea datelor are ca temei executarea unui contract, sau îndeplinirea unei obligaţii legale, nu este necesar ca angajatorul să facă dovada că a obţinut consimţământul angajatului. În situaţia în care angajatorul prelucrează datele în interes propriu sau în interesul unei terţe persoane, este obligatorie obţinerea acordului angajatului ale cărui date sunt prelucrate, sau sunt transferate, cu precizarea expresă în acest caz a scopului urmărit de angajator.
Relevantă pentru acest subiect este şi prevederea art. 38 din Codul Muncii conform căreia „salariatul nu poate renunţa la drepturile recunoscute de lege”, implicit nici la dreptul de protecţie împotriva prelucrării nelegale a datelor sale personale, iar angajatorul are obligaţia de a demonstra existenţa consimţământului valabil exprimat. Orice clauză din contractul de muncă prin care salariatul îşi exprimă acordul cu privire la prelucrarea tuturor datelor personale sau a unei categorii de date, este lovită de nulitate absolută. Aceeaşi este sancţiunea şi pentru situaţia în care în contractul de muncă se înserează o clauză prin care salariatul îşi exprimă acordul privind prelucrarea datelor personale puse la dispoziţia angajatorului, fără precizarea scopului.
În ceea ce priveşte condiţiile de formă şi de fond ale consimtământului, Regulamentul nr. 679/2016 stabileşte că acesta trebuie să fie într-o formă inteligibilă şi uşor accesibilă, utilizând un limbaj clar şi simplu, lipsit de ambiguitate, astfel încât angajatul să înţeleagă scopul cererii şi efectele acordării consimţământului. Prin urmare, angajatorul trebuie să dovedească neechivoc că angajatul şi-a dat consimţământul cu intenţia de a produce efecte juridice, pentru un scop determinat.
Nu se consideră consimţământ liber acordat situaţia în care nu există opţiunea de a accepta separat fiecare operaţiune de prelucrare a datelor cu caracter personal în parte.
Nu în ultimul rând, subliniem că în relaţiile de muncă chiar şi existenţa consimţământului poate să nu reprezinte temei valabil pentru prelucrarea datelor, din cauza raportului de subordonare dintre angajator şi angajat.
