În anul fiscal 2023/24, România și Croația au înregistrat volume aproape egale de aprobări de muncă pentru muncitori nepalezi.
Pentru companiile din România, această competiție pentru forța de muncă înseamnă că succesul recrutării nu depinde doar de identificarea candidatului, ci de transparența, claritatea și etica ofertei de muncă. Aceasta trebuie să prezinte clar postul, salariul, programul, cazarea, costurile și calendarul, iar aceleași condiții trebuie păstrate în contracte și la locul de muncă.
Angajatorul trebuie să verifice concordanța dintre oferta comunicată, contracte și condițiile reale de muncă.
Rutele europene pentru lucrătorii nepalezi s-au extins
Organizația Internațională a Muncii arată că fluxul extern al lucrătorilor nepalezi a crescut cu 102% între 2019 și 2023. Potrivit raportului citat, acesta a fost cel mai mare avans dintre cele 13 state asiatice analizate.
Aceeași sursă indică România, Croația, Malta și Polonia drept destinații europene care au primit împreună peste 30.000 de lucrători nepalezi în anul fiscal 2022/23.
Deși aceste date reflectă o extindere accentuată a rutelor de migrație a muncii către Europa, ele nu explică individual decizia fiecărui candidat. În practică, alegerea unei destinații depinde de siguranța proiectului, predictibilitate și calitatea condițiilor oferite.
Recrutarea de muncitori nepalezi poate include definirea profilului, selecția candidaților, pregătirea documentelor și sprijinul pentru integrare. Înainte de plecare, oferta trebuie să poată fi înțeleasă și verificată de candidat.
România și Croația au avut volume apropiate de aprobări de muncă în 2023/24
Raportul Nepal Labour Migration Report 2024, bazat pe datele sistemului oficial FEIMS (Foreign Employment Information Management System), arată o dinamică foarte apropiată între România și Croația în ce privește recrutarea de muncitori din Nepal:
- România: 15.021 de aprobări noi și reînnoite în anul fiscal 2023/24 (față de 14.225 în 2022/23). În tabelul privind profilul de competențe, 77,4% dintre aprobări figurează în categoria FEIMS „skilled”.
- Croația: 15.364 de aprobări noi și reînnoite în 2023/24 (o creștere masivă de la 7.441 în 2022/23). Categoria „skilled” reprezintă 79,1%.
Așadar, în 2023/24, diferența dintre România și Croația a fost de 343 de aprobări, dar indicatorul folosit în această comparație colectează aprobările noi și reînnoite; nu măsoară sosirile efective, începerea activității, retenția, salariile sau satisfacția lucrătorilor. El arată doar că ambele destinații au avut volume comparabile în perioada analizată.
Termenul FEIMS „skilled” reprezintă o categorie administrativă folosită în raportul Nepalului. Nu este sinonim cu „lucrător înalt calificat” din legislația română sau cu ruta D/AM1. Companiile trebuie să evalueze și să verifice competențele reale ale candidaților pentru postul concret, indiferent de încadrarea statistică.
Ce poate diferenția ofertele angajatorilor
Raportul EURES privind lipsa de forță de muncă arată că deficitul de personal rămâne structural în numeroase ocupații și sectoare cheie din Europa. Soluțiile includ dezvoltarea competențelor, îmbunătățirea calității locurilor de muncă, dar și mobilitatea internațională.
Într-o piață competitivă, claritatea condițiilor comunicate este principalul factor care îl ajută pe candidat să evalueze și să compare ofertele.
Un pachet de recrutare clar și ferm trebuie să specifice transparent:
• Ocupația, responsabilitățile și nivelul de calificare;
• Salariul brut și net, data plății și orele suplimentare;
• Programul, pauzele și perioadele de odihnă;
• Cazarea, transportul și costurile fiecărei părți;
• Durata contractului și condițiile de încetare;
• Calendarul recrutării și etapele dependente de autorități;
• Instruirea SSM și persoana de contact după sosire;
• Concordanța dintre ofertă, contracte și postul real.
Când există neconcordanțe (de exemplu, salariul discutat inițial diferă de cel din contract sau costurile cu cazarea sunt introduse ulterior), încrederea candidatului scade semnificativ, crescând riscul de neprezentare sau de fluctuație timpurie de personal.
Costurile neclare pot slăbi chiar și o ofertă cu salariu competitiv
Raportul publicat în 2026 de ILO și Biroul Național de Statistică din Nepal analizează costurile suportate de lucrătorii nepalezi în procesul de migrație. Pentru angajatori, concluzia relevantă este nevoia unor practici de recrutare echitabile și transparente. Rezultatele nu trebuie aplicate automat oricărui traseu spre Europa.
Taxele neclare, plățile informale, datoriile și promisiunile care nu apar în contract pot crește riscul pentru lucrător și pot afecta continuitatea proiectului. Compania din România trebuie să cunoască actorii implicați și informațiile transmise candidatului.
Cadrul legal în România (OUG nr. 32/2026):
Conform art. 23 alin. (6) din OUG nr. 32/2026, agențiilor de plasare le este strict interzis să perceapă de la cetățenii străini plasați comisioane, tarife, taxe sau să le solicite garanții ori depozite pentru îndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul de plasare. De asemenea, oferta fermă de muncă trebuie să precizeze fără echivoc dacă obligațiile privind cazarea și transportul revin angajatorului sau lucrătorului străin și să descrie condițiile aferente.
Checklist pentru angajatori: Cum pregătești un proces transparent de recrutare
Pentru a scădea diferențele dintre așteptările candidatului și realitatea de la locul de muncă, e important ca un angajator serios să urmeze acești pași:
• Definește rolul și criteriile înainte de selecție.
• Verifică experiența prin interviuri și probe relevante pentru post.
• Prezintă oferta complet, într-o limbă înțeleasă de candidat.
• Compară condițiile promise cu toate contractele pregătite.
• Folosește un calendar realist și oferă informări regulate despre stadiul procesului.
• Clarifică de la început cazarea, transportul, costurile și repatrierea.
• Pregătește instruirea și integrarea la locul de muncă înainte de sosire.
• Urmărește neconcordanțele și feedbackul după începerea activității.
Acești pași nu garantează acceptarea ofertei sau retenția. Ei pot reduce însă diferențele dintre așteptările pe care le au lucrătorii calificați din Asia și condițiile pe care compania le poate asigura.
