Potrivit Amaliei Sterescu, unul dintre cei mai accesați consultanți de leadership, personal branding și public speaking de pe piața locală, managerii din companiile locale au o serie de motive ce îi determină să facă o schimbare drastică în carieră, fie în cadrul organizației, fie în afara acesteia. De asemenea, tranzitarea se face de cele mai multe ori pe laterală, în companie, sau în organizații similare pe poziții mai înalte, doar în puține cazuri optând pentru o schimbare totală a domeniului și a ariei de expertiză.
Astfel, conform experienței Amaliei Sterescu, primul motiv pentru care liderii din companiile locale aleg o schimbare este lipsa oportunităților de evoluție în companie. Acest lucru derivă din lipsa de transparență a organizației privind deplasarea fie pe laterală, fie pe verticală.
“Foarte multe companii au un plan de carieră pentru angajați, însă problema intervine în modul în care acesta este comunicat. Există, astfel, un gap între ceea ce transmite compania legat de oportunitățile de carieră în organizație și ceea ce percep angajații ca și oportunitate, acest lucru ducând la o migrare a angajaților, de cele mai multe ori la competiție”, este de părere Amalia Sterescu.
Un al doilea motiv pentru care liderii își părăsesc rolurile este relația cu șeful direct, practic angajații părăsind superiorul, nu compania. Există de cele mai multe ori conflicte nerezolvate ce se nasc din lipsa de leadership a ambelor părți, iar angajații se tem să deschidă o discuție deschisă despre problemele apărute, în căutarea unei soluții, alegând să își dea demisia și să facă o tranziție în carieră, uneori nu neapărat avantajoasă pentru ei.
O altă categorie a celor care fac schimbări în carieră este cea a managerilor care simt că organizația în care se află nu evoluează atât de repede precum și-ar dori.
“Poate că linia de raportare este în afara țării într-o locație care este concurență indirectă și acest lucru atrage un interes scăzut pentru creșterea business-ului local. Sau poate că superiorul este unul ce preferă status quo-ul. În aceste cazuri, ambițiile și viziunea liderului local nu se potrivesc cu cele al companiei, managerul devine frustrat că nu poate evolua așa cum și-ar dori și alege o schimbare de mediu”, afirmă Amalia Sterescu.
Pe lista motivelor pentru care managerii fac tranziții în carieră se află și schimbarea perspectivei de evoluție. Acest lucru, în cazul femeilor, poate veni după perioada de maternitate – își doresc o evoluție mai rapidă, doresc să își echilibreze mai bine viața personală cu cea profesională. În cazul bărbaților, aceștia simt nevoia de a face mai mult, de a câștiga mai bine, de a deveni business angels, de a-și explora mai bine maximul potențial.
Potrivit Amaliei Sterescu, locul al cincilea în topul motivelor pentru care managerii renunță la pozițiile din companie este reprezentat de schimbările majore din cadrul organizației. Fie că este vorba de o achiziție de către o altă companie, de o transformare digitală majoră, liderii nu se mai simt bine în pozițiile în care se află, nu se identifică cu noile valori ale companiei și, atunci, optează pentru un switch în carieră.
Către ce migrează managerii români și ce beneficii își doresc
Potrivit Amaliei Sterescu, de cele mai multe ori managerii de top aleg o migrare pe laterală, în companie, deoarece aceștia înțeleg că astfel nu trebuie să o ia de la zero, au deja o reputație în cadrul organizației, nu trebuie să mai demonstreze din nou. Pe de altă parte, cei din middle management aleg o mutare în afara companiei, pe o poziție superioară.
“Managerii care își părăsesc compania aleg, de cele mai multe ori, un rol mai complex, cu beneficii și salariu mai mari. Pe locul al doilea sunt cei care pleacă în compania visurilor lor, pe un rol mai puțin complex (branduri puternice) , dar pe un salariu cel puțin egal. Există și cei care spun ‚Da’ unei provocări într-o companie mică, pe care să o dezvolte, dar pentru beneficii cu 20-30% mai mari. O mică parte aleg și drumul antreprenoriatului”, spune Amalia Sterescu.
În ceea ce îi privește pe cei care migrează către antreprenoriat, de cele mai multe ori este vorba de persoane ce nu sunt compatibile cu autoritatea, care au un spirit liber și nu se văd puși într-un sistem standardizat de corporație. Desigur, există și categoria antreprenorilor “de nevoie”, aici încadrându-se cei care sunt prea scumpi, prea specializați pentru a fi angajați și care, astfel, aleg să investească în ceva pe cont propriu pentru a beneficia la maxim de cunoștințele acumulate.
“Dacă ne gândim la domeniile alese, 70% aleg să meargă către ceva conex cu industria în care au activat. Doar 30% aleg ceva total nou, având încredere mare în forțele proprii și urmându-și un vis sau o pasiune”, spune Amalia.
Cum ar putea companiile să își păstreze talentele
De cele mai multe ori, plecarea unui manager din companie ridică probleme organizației, însă, potrivit Amaliei, aceasta ar putea face câțiva pași pentru a se asigura o mai bună comunicare și a preveni momente de criză.
Mentoringul în companie este astfel foarte important, niciun manager, pe orice nivel ierarhic ar fi, nu ar trebui lăsat fără un mentor care să îl ghideze.
De asemenea, companiile ar trebui să fie mai transparente în ceea ce privește oportunitățile de carieră și să ofere programe de talent management funcționale.
Mai mult de atât, procesele de feedback și de evaluare a performanțelor ar trebui realizate mai des și ar trebui să aibă componente mai puțin formale tocmai pentru a încuraja dezvoltarea liderului în companie și nu tranziția acestuia.
Managerii ar trebui instruiți cu privire la cum să gestioneze discuții cruciale legate de carieră cu angajații lor în afara celor operaționale sau legate de performanță. Dar cel mai mult leaderii ar trebui să dea dovadă de personal leadership și să se îngrijească de propria lor evoluție și dezvoltare înainte de a le cere să facă asta pentru subordonații lor.
Cum se pregătesc managerii pentru tranzițiile în carieră
Din experiența Amaliei Sterescu, doar 10% dintre liderii care doresc o tranziție în carieră aleg să lucreze alături de un coach pentru a se asigura că fac cea mai bună alegere și, de asemenea, pentru a se vinde mai ușor pe piața muncii.
“Procesul de tranziție în carieră începe în primul rând cu un amplu proces de introspecție – ce înseamnă next level pentru lider, analiza SWOT, ce zone de dezvoltare își dorește și ce își asumă în acest parcurs, ce resurse financiare are și cum și le planifică pentru această tranziție? Răspunsul la toate acestea este foarte important, iar un coach poate fi un partener foarte bun, mai ales pentru un manager care nu a fost de mult pe piața muncii și nu știe să se mai vândă, cum să se prezinte și cum să arate remarcabil pentru un posibil angajator”, subliniază Amalia Sterescu.
Potrivit datelor sale, în acest moment managerii care apelează la un coaching de tranziție în carieră plătesc, în medie, cca. 300 euro / lună.
